Користите психолошку евалуацију на мрежи пре него што унајмите

Извор: цут-е.цом

Као стручњак за људске ресурсе, схватићете да су образовање, радно искуство и референце претходних послодаваца важни, али унајмљивање кандидата који је очигледно темељно квалификован понекад једноставно не успе. Истина је да је на савременом радном месту индивидуални сјај често мање важан од групне хармоније. Конкретно, циљеве испуњава и пројекте не завршава само један запослени, већ тим коме он или она припада. Нажалост, неко ко добро интервјуише и заправо је прилично симпатична особа, често се једноставно не може повезати са остатком своје групе. Оваква ситуација је често резултат једноставних разлика у личности и може се избећи коришћењем психолошке процене на мрежи као дела процеса запошљавања.

Свако предузеће врши неку врсту процене потенцијалног запосленог мимо професионалних сертификата потребних за отворена радна места. Гледају резиме подносиоца представке, воде разговоре лицем у лице и контактирају претходне послодавце. Шта предузећа желе да утврде да ли прошло понашање појединца, понашање које се може очекивати у улози за коју се неко пријављује, његова личност, његово знање / вештина и способност размишљања и доношења одлука. Узимајући све информације које прикупе, могу предвидети учинак појединца на радном месту, како ће комуницирати и сарађивати са колегама и како ће реаговати на управљање и смернице.

Одељења за кадрове и кадрове имају приступ тестовима и / или скуповима задатака који се користе за утврђивање погодности кандидата за одређене послове у компанији. Они могу да бирају између мноштва тестова које су написали психолози, посебно за мерење погодности кандидата за одређене позиције. Ови тестови су такође доступни на мрежи. Предност да се сви кандидати за одређени посао оцењују истим тестом пружа једнаке могућности сваком кандидату и елиминише фаворизовање. Ови тестови за процену могу се користити за процену вештина интелигенције, читања, математике, правописа, грубе и фине моторике, визуелно-моторичких вештина и понашања које се очекује приликом наилажења на препреке или стресне ситуације. Тестови ће открити снаге и слабости кандидата. Одељење мора осигурати да се тестови не користе за дискриминацију на основу расе, пола, националности, религије, инвалидитета или старости. Једини изузетак од старосних ограничења који је законски дозвољен у САД је ако је подносилац захтева старији од 40 година.

Након избора најбољих кандидата за неко радно место, послодавац тада може одредити време за личне разговоре како би кандидату пружио прилику да говори о својим снагама. Интервјуи омогућавају отвореност за постављање питања која ће, када се на њих одговори, дати увид у прошла искуства кандидата, школску или радну историју и породично порекло како би се просудило о подобности кандидата.

Тестови се такође могу користити када супервизори врше процене учинка ради процене радног учинка запосленог и доношења одлуке да ли ће запослени и даље бити погодан за посао. У супротном, супервизор може одлучити да запосленом да времена да изврши прилагођавања како би се избегло отпуштање из основа.

Постоји низ врста тестова за запошљавање доступних на мрежи које менаџери користе како би избегли пристрасност у избору кандидата за запошљавање и утврђивање вероватноће кандидата добро одговара профилу који компанија има за радно место које жели да попуни .

• Тестови личности - процените особине личности које могу предвидети како ће се особа понашати у одређеним ситуацијама. Питања су написана и могу се поновити са другим формулацијама како би се елиминисала могућност неискрености или особа која ради тест не може искривити своје одговоре како би се ставила у позитивно светло.
• Тестови вештина - процените учинак на послу и потенцијал за учење вештина неопходних за посао. Ова питања су створена да открију да ли ће кандидат бити успешан у послу ако буде ангажован.
• Когнитивни тестови - процењују човекову способност расуђивања, ниво разумевања читања, брзину и тачност одговора на питања, памћење и математичку оштрину. Ови тестови такође могу да укључују знање одређеног посла.
• Тестови познавања енглеског језика - одређују ниво знања који особа мора писати, читати и разговарати на енглеском језику.
• Тестови емоционалне интелигенције (ЕИ) - процењују способност особе да разуме сопствене и туђе емоције. Ово открива способност особе да добро сарађује са колегама и јавношћу. Такође открива да ли се особа може професионално носити са проблемима и фрустрацијама.
• Физички испити - Ови испити служе за процене пре запошљавања како би се утврдило да ли је особа здравствено и физички спремна за мишиће за обављање одређеног посла који може бити опасан или захтеван.

Извор: пекелс.цом

анђео број 9

Благодати психолошке евалуације на мрежи

Шта радите када сваки резиме који добијете изгледа као да је копиран из истог извора или ако сваки испитаник беспрекорно одговори на сва стандардна питања, а бројни људи су технички квалификовани за отворено радно место?

Данас је пријављивање за посао вештина која је сасвим одвојена од оног знања које је стварно потребно за обављање посла. Стручњаци за људске ресурсе морају се прилагодити овој чињеници и схватити да одређени аспекти радног понашања једноставно не могу бити адекватно процењени у интервјуу. Како ће се потенцијални запослени носити са сукобом или високим нивоом стреса? Иако је он или она можда био сјајан тимски играч на свом претходном послу, да ли то значи да ће кликнути са својим новим сарадницима?

анђео број 911 близаначки пламен

Тренутне најбоље праксе запошљавања за било коју критичну позицију укључују психолошки тест и тест личности за процену психолошке компатибилности особе са другим појединцима, опште склоности, интелигенције, као и културе компаније у целини.

Како извршити психолошку евалуацију на мрежи

Постоји велики број интернетских услуга које могу подржати процес запошљавања, било као специјалност или као дио шире понуде. Тестове и процене обично обављају квалификовани терапеут или психолози и могу обухватити све, од човекових етичких инхибиција до њихове основне личности. Таква служба такође може да даје опште препоруке о саставу тима, као што је на пример да ли менаџер оријентисан на циљ може ефикасно да ради са стручњаком оријентисаним на процес.

Извор: пекелс.цом

Такви предлози и резултати испитивања нису само информисана мишљења већ представљају објективно ваљане податке. Ако се трудите за процес запошљавања који се може ревидирати, као и ефикасно у прилагођавању праве особе правој улози, то је управо оно што вам треба. Ангажовање погрешне особе може бити скупо и новчано и као последица, такав избор може имати на организацију у целини. Осим тога, стављање погрешне особе у погрешан положај такође им не чини услугу. То су грешке које службе за људске ресурсе посебно постоје да би се избегле, а не коришћење свих вама доступних алата није најбољи стандард праксе. Уместо да следите приступ резачу колачића и једноставно одабирете кандидата са најнапреднијом дипломом или већином година искуства, прихватање других извора информација о некој особи сада представља најбољу праксу запошљавања.

Подели Са Пријатељима: